L’emploi de personnes en situation de handicap est un grand sujet à débattre car même si le législateur est rangé du côté des intéressés, dans la réalité les barrières sont encore bien réelles. Il reste encore beaucoup à faire pour parvenir aux respects des droits et à la valorisation des individus souffrant d’un handicap.

La constitution légale du handicap

L’actualité emploi pour personnes en situation de handicap tient toujours le haut de l’affiche. La compréhension inexacte de la notion même du handicap, impacte considérablement l’accès à l’emploi des personnes touchées. La loi du 11 février 2005 relative aux droits des citoyens handicapés indique qu’il s’agit d’une altération totale ou en partie d’une ou de plusieurs fonctions essentielles entrainant une limitation d’insertion à la vie en société. Alain Masson, chargé de la diversité et de l’inclusion chez Sodexo le résume en des termes plus simples: « une maladie qui impacte ton travail, c’est un handicap ».

La loi comme rempart pour les personnes désavantagées

Dans l’univers professionnel, la situation d’invalidité doit être examinée au cas par cas sans généralisation aucune. De plus en 2005, la France a raffermi sa législation pour favoriser la carrière des personnes en situation d’infirmité. Cette loi stipule que:  A partir de 20 salariés, toute entreprise doit intégrer un pourcentage de 6% de travailleurs handicapés de son effectif total.  Les sociétés ne respectant pas cette injonction sont soumises à une déclaration annuelle et doivent s’acquitter d’une contribution auprès des organes habilités.  Il devient obligatoire de discuter les conditions d’accès au travail, à la formation, à un grade supérieur et au maintien de l’emploi dans la société.  En entreprise la non-discrimination est indiscutable

Le poids des préjugés

Les idées reçues persistent en dépit du renforcement de la loi. Demeurent toujours dans la conscience collective, la question du rendement des handicapés et la réorganisation du lieu de travail. Ce sont des stéréotypes qui démotivent les leaders susceptibles d’intégrer les personnes atteintes d’un handicap dans leurs équipes. Ces résistances bien réelles en entreprise incitent parfois les sujets présentant un handicap, à dissimuler leur invalidité par peur de ne pas être retenus ou d’être discriminés une fois embauchés. De ce fait, la route est encore longue pour parvenir aux résultats souhaités. Si la sensibilisation constitue le point de départ vers la bonne direction, la formation des managers dans leur approche vis-à-vis de leur collaborateur handicapé doit aussi être envisagée. D’autre part, former les personnes frappées d’un handicap elles-mêmes peut leur permettre de garder durablement leur job et de gravir les échelons. Il est avéré que le recrutement des handicapés apporte un air de tolérance et d’acceptation de la différence au sein de l’entreprise. Il se crée une espèce de solidarité et d’ouverture d’esprit, et c’est tout le monde qui en sort grandi.